Valutazione delle performance: come motivare e sviluppare le risorse umane

Cos’è la valutazione delle performance

La valutazione delle performance costituisce uno strumento fondamentale per la guida e la gestione delle risorse umane, lo scopo è quello di aiutare l’azienda a crescere.

Prima di tutto cerchiamo di dare una definizione di performance management. Si tratta della gestione degli strumenti che consentono di analizzare tutte le attività di un’azienda, al fine di valutarne l’efficacia e misurare la redditività.

Perché fare la performance management

Uno degli obiettivi è quello di mettere in collegamento manager e operativi attraverso programmazione, controllo e verifica dei risultati.
Nei sistemi moderni, la performance management si struttura sempre più spesso sulla base di un innovativo orientamento allo sviluppo del capitale umano presente in azienda. La valorizzazione delle persone – in ottica di sviluppo, di motivazione e di miglioramento continuo – è più importante di una semplice valutazione con riconoscimento dei risultati ottenuti.

Il processo di valutazione delle prestazioni deve avere la finalità di favorire il raggiungimento degli obiettivi aziendali. I comportamenti, le capacità e lo sviluppo di nuove competenze delle persone che operano all’interno dell’organizzazione, sono il mezzo con cui perseguire i risultati fissati.

Valutazione performance: motivare e sviluppare hr. Obiettivi

La valutazione delle performance: obiettivi

Un sistema organico di valutazione consente di massimizzare i risultati attraverso lo sviluppo delle performance. Permette inoltre di definire, a ogni livello dell’organizzazione, obiettivi chiari e condivisi, coerenti con il ruolo e con gli obiettivi strategici dell’azienda. La mappatura delle competenze interne concorre a creare, nelle risorse umane, consapevolezza del ruolo ricoperto e delle aspettative aziendali.

A seguito di un’approfondita analisi, l’azienda può definire piani formativi coerenti con i gap rilevati e gli obiettivi di business perseguiti. Questa costruzione di una “cultura del feedback”, consente di:

  • definire percorsi di carriera basati sulle reali aree di forza e sulle aspettative individuali
  • rafforzare la cultura e i valori aziendali
  • aumentare il senso di appartenenza nella popolazione aziendale
  • migliorare il clima organizzativo

Come valutare le performance?

La valutazione delle performance riguarda tre aree principali:

  • risultati
  • competenze/capacità
  • comportamenti organizzativi

È un momento istituzionale, con una periodicità solitamente annuale o semestrale. L’azienda restituisce al dipendente un feedback strutturato, allo scopo di valorizzarne e stimolarne il contributo, ma anche per incoraggiare (o eventualmente riorientare) i comportamenti e le competenze specifiche del ruolo ricoperto.
Viene quindi misurato il gap tra la prestazione attesa e la prestazione fornita, con uno sguardo rivolto al futuro, per lo sviluppo della persona e dell’organizzazione.

La valutazione delle performance è spesso legata a un MBO (Management By Objectives), ovvero un sistema di valutazione che analizza i risultati raggiunti a fronte degli obiettivi iniziali.
In alternativa ci si affida a un sistema di incentivazione development oriented. È un sistema utilizzato non solo per premiare le performance e i risultati raggiunti, ma ha soprattutto lo scopo di orientare le prestazioni e i comportamenti delle persone verso gli obiettivi strategici dell’organizzazione.

Il processo di valutazione si basa su un preciso modello valutativo che è figlio di valori e cultura aziendali. Come abbiamo visto, può dipendere dalle competenze e dai comportamenti del ruolo ricoperto, ma anche dagli obiettivi che l’azienda intende perseguire. Pertanto non può esserci un modello sistema di valutazione valido per tutte le aziende e per tutte le figure professionali: per essere efficace, il modello valutativo deve favorire lo sviluppo di competenze e comportamenti specifici per il ruolo ricoperto.

Come definire un processo di valutazione delle performance efficace?

Il modo corretto di partire è effettuare un’analisi degli obiettivi di business, dei comportamenti e delle competenze che si intendono favorire. È un’operazione che l’azienda svolge in base alla sua specifica cultura e ai suoi valori.

È necessario inoltre che vi siano le job description e che le schede di competenza siano complete per tutti i ruoli coinvolti nel processo valutativo. Questo rappresenta il modello al quale ispirarsi nel percorso di sviluppo che la valutazione intende orientare.

Dopo queste operazioni preliminari, gli step successivi servono a predisporre:

  • la valutazione vera e propria
  • il piano di incentivazione integrato

La valutazione delle performance

L’azienda predispone un modello di valutazione in cui le competenze sono tradotte in comportamenti osservabili e pertanto valutabili.
In seguito occorre definire il materiale di supporto (come per esempio action plan e piani di sviluppo).
Con l’ultimo passaggio si stabiliscono la periodicità, i tempi e gli attori coinvolti.

Il modello valutativo richiede anche uno strumento informatico a supporto, che, qualora non fosse già presente, va integrato nel sistema aziendale.

Il piano di incentivazione integrato

È determinato sulla base dei singoli ruoli, delle responsabilità e delle rispettive competenze. Ecco i passaggi nel dettaglio:

  • dichiarazione degli obiettivi specifici (quantitativi e/o qualitativi, di team o individuali)
  • definizione dei kpi di monitoraggio
  • determinazione dei valori premianti
  • eventuale progettazione di un sistema di welfare

Obiettivi e kpi devono sempre essere verificabili. È il motivo per il quale, anche in questo caso, è necessario che il sistema informatico aziendale sia in grado di estrapolare i dati previsti.

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